Il tema caldo delle pari opportunità uomo donna sul lavoro, sta assumendo una connotazione che supera il concetto di tutela del genere femminile per estendersi a quello di conciliazione vita lavoro.

La parola conciliare deriva dal latino cum e calare, cioè “chiamare insieme”. In essa è insita l’idea di un incontro tra due o più parti per il raggiungimento di un’intesa. Per ricostruire il percorso fatto dalle pari opportunità alla conciliazione dobbiamo ricordare cosa è accaduto a livello europeo, nazionale fino ai cambiamenti legislativi introdotti in Puglia.

Negli anni ’80, nell’agenda europea si è cominciato a parlare di come le donne potessero conciliare la vita lavorativa con quella familiare.

Negli anni ’90 il concetto di “conciliazione” tra lavoro e famiglia è stato introdotto nei documenti nell’Unione Europea (UE) con la predisposizione di raccomandazioni e direttive.

  • La Risoluzione Consiliare Europea (del 6 dicembre 1994) afferma che l’obiettivo di un’equa partecipazione delle donne ad una strategia di crescita economica orientata all’aumento dell’occupazione nell’UE deve essere perseguita: “attraverso il miglioramento dell’organizzazione dell’orario di lavoro, l’agevolazione all’inserimento e al reinserimento delle donne nel mercato del lavoro, una maggiore partecipazione degli uomini alla vita familiare”.
  • In Italia la Legge 10 aprile 1991, n. 125 “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo – donna nel lavoro” promuove l’introduzione di pari responsabilità familiari e di conciliazione tra vita lavorativa e familiare. Le disposizioni contenute nella norma hanno lo scopo, tra le altre, di favorire l’occupazione femminile.
  • In seguito la Legge 8 marzo 2000, n. 53 “Disposizioni per il sostegno della maternità e della paternità, per il diritto alla cura e alla formazione e per il coordinamento dei tempi delle città” ha introdotto il coinvolgimento dei padri nella gestione familiare (congedi parentali per la cura dei figli), accordi con le organizzazioni sindacali per concordare con il datore di lavoro particolari forme di flessibilità degli orari (ad esempio, orario flessibile in entrata e in uscita, orari concentrati).
  • Nel Decreto Legislativo 198/2006 “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna” trova formale riconoscimento il paritario contributo della donna allo sviluppo sociale e politico dello Stato e vengono definiti i concetti di discriminazione diretta e indiretta, discriminazione retributiva, accesso al lavoro all’interno del settore lavorativo e imprenditoriale.
  • Il Decreto Legislativo 5/2010 “Attuazione della direttiva 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego” integra il Codice delle Pari Opportunità.
  • Infine in Puglia la Legge n.7/2007 “Norme per le politiche di genere e i servizi per la conciliazione vita lavoro in Puglia” apre alla possibilità di introdurre effettivi cambiamenti con cui sono stati istituzionalizzati alcuni strumenti di conciliazione vita/lavoro soprattutto nei luoghi di lavoro.

Conciliare famiglia e lavoro non vuol dire delegare la prima per dedicarsi al secondo, ma passare dalla distanza all’armonizzazione, ricercando un equilibrio personale che sia allo stesso tempo familiare e sociale. La Comunità Europea con azioni positive in materia di Pari Opportunità a cui si legano le politiche di Conciliazione, ancorate alle teorie dei diritti umani, mostra il limite di una costruzione sociale della Conciliazione Vita Lavoro, come problema femminile. (Riva 2009).

Si rischia la ghettizzazione del problema femminile.
Anche i sindacati negli anni non hanno sostenuto adeguatamente le politiche di conciliazione. Basti pensare che la maternità costa alle imprese solo il 30% in più perché il resto è rimborsato dallo Stato.  Ma lo Stato fa ancora poco. La Conciliazione non è una questione solo di genere. Dobbiamo elevarlo al concetto di efficacia organizzativa, puntando meno sui diritti e le tutele e più sulla produttività.

Questo è possibile verificando l’assenteismo nelle imprese, il turn over e più in generale il benessere sul luogo di lavoro. In questo caso l’impresa ha bisogno di politiche di conciliazione vita lavoro, per tutti i lavoratori.

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